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    　古人云：千軍易得，一將難求。一名優秀的將領，在軍隊中起著舉足輕重的作用，有時可以決定一場戰爭的勝負。早在楚漢爭霸時，就有蕭何月下追韓信的佳話。當今社會無論是國家之間經濟、軍事競爭，還是商家競爭，歸根結底還是人才的競爭。
酒類經銷商面臨
人才儲備囧境
    　經銷商組織人力資本稀缺：中高層管理人員普遍缺乏現代化管理的知識和思維，對市場經濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率。
    　經銷商人員流失嚴重：由于經銷商在制度安排、利益分配、福利保障、激勵機制等存在問題，使其難以留住優秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現象比較普遍。這一現象導致了人力資源損耗加劇，人力成本上升，經銷商正常的經營秩序難以維系，影響組織隊伍的結構優化。

【案例觀察】
　　A老板人才的發展困境
    　湖北省某酒類區域經銷商A老板自詡是一個愛學習的人，經常參加各種工商管理班、總裁班充電。但是，大多都是流于形式或趕時髦，不是由于時間等各種問題半途而廢，要不就是派一個公司里的助手去幫他完成聽課的任務，所以并沒有對公司的經營有太大的幫助。
    　A老板雖然在不斷地給自己用各種形式充電，但是對團隊的培養卻沒有一個系統的計劃，他認為，職業經理人只是在某一個市場的發展階段對公司有利用價值，過了這個階段，他的價值就不會對公司的發展有貢獻了。所以，在用人的問題上，他從來都是不會主動下力氣去培養這些人，所以導致了團隊的凝聚力不強，核心員工的流動頻率較大。長期下去，團隊缺少了正確的人才決策機制，一方面A老板的領導力沒有提升，高管團隊的能力沒有養成；另一方面沒有給員工提供一個可以不斷成長的職業規劃的路徑，進而人才短缺，人力資源管理名存實亡。
    　近年，A老板的團隊總是趕不上營銷變革的速度。比如，互聯網在酒類行業的迅速普及、營銷自動化的應用、營銷決策模型的開發和應用、商業模式的更新與開發等。A老板急需要采取正確的人才引進和管理策略走出困局。
經銷商人才爭奪的策略
    　酒類經銷商的人力資源管理者應該轉變觀念，用策略性的思維與規劃進行人才發展戰略。酒類經銷商可從以下幾點著手在未來的人才爭奪中占據先機。

1人才選擇和引進
    　經銷商應根據企業愿景、使命、經營戰略、競爭優勢及發展周期等，確定人才引進策略。
    　1.1經銷商選人策略：一般處于初創期和發展期的經銷商更傾向于招聘有經驗的員工，而處于成熟期的經銷商由于有足夠成熟完善的人力管理體系以及充裕的資金，可以支撐經銷商招聘新人并對他們進行培育。
    　1.2 內部或外部招聘策略：經銷商往往會優先考慮在內部招聘，實行內部員工晉升，以期開發和使用現有的人力資本。
    　1.3 明確所要引進的關鍵群體：這是經銷商人才引進策略要解決的根本問題。經銷商必須先確定欲招聘的目標群體，才能更明確地展開相關的宣傳活動。
    　1.4 明確人才引進可承受的成本及代價：主要包括金錢和時間。對于那些資本密集型經銷商，招聘失誤帶來的損失要遠遠高于勞動密集型經銷商，經銷商相對需要支付的招聘成本也會較高。加速職位補充速度和減少招聘失誤是經銷商人才引進的重點。
    　1.5 選擇有效的人才引進渠道：不同崗位、專業及層級的人才來源渠道是不同的，經銷商應當十分清楚對不同的職位應當使用哪些渠道更為有效。

【案例觀察】
　　歐萊雅優秀人力的儲備
    　2011年9月，雖然2012屆畢業生距離畢業還有將近一年的時間，但南京的準畢業生們已經開始吸引了歐萊雅的注意，其舉辦的一場“工業設計大賽”已經讓學生們真正了解了歐萊雅的文化。
    　此次歐萊雅大賽主題是請大學生選擇一種做一套環保化妝的方案，獲獎者分別有10000元，5000元和2000元的獎勵。除了高額獎金以外，冠軍每人可獲得在歐萊雅6個月的實習期。
    　與其他企業通過此類活動推廣產品的目的不同的是，歐萊雅將活動放進企業的人才管理體系，其校園活動是人力資源戰略的一個重要部分。歐萊雅人力資源提出“提前進行人力資源開發”的思路。歐萊雅認為，創造與人才接觸的機會才是人力資源發展的第一步。自然，歐萊雅首先想到的是大學，因為大學是歐萊雅未來人才的基地。“提前進行人力資源開發”第一步就是要讓大學生在大二、大三的時候就開始了解歐萊雅的企業文化、價值觀、市場策略，了解歐萊雅的產品和管理。歐萊雅希望這些大學生在將來入職的那一刻就能起飛。加快他們邁向成功的步伐，也減少企業后期培訓的投入。歐萊雅認為，這樣的人力資源開發是相對穩定的。
    　歐萊雅通過不斷進行校園活動的推廣，一方面發現了一批優秀的學生，比賽結束后，歐萊雅會主動和他們聯系，共同探討他們在歐萊雅可能的職業發展機會。另一方面歐萊雅　建立了一個豐富的人才資源庫，以保證歐萊雅能夠持續的招募到優秀人才，進而在人才的競爭中占據優勢。
 
2人才培育和留才
    　人才是經銷商重要的資產，留住人才，也就是經銷商對現在與未來的投資。如何留住人才是經銷商面臨的重要課題。
    　2.1 “以人為本”是經銷商長久發展的后盾。要留住人才最好的方法就是留住他的心，要留住員工的心，莫過于好好地培養他。員工在平日累積獲得成就感，他們的心自然會與經銷商緊緊相系。
    　2.2 健全的組織，完善職業規劃路徑
    　德魯克說：組織需要個人為其做出所需的貢獻，個人需要把組織當成實現自己目標的工具。經銷商為了提高員工給企業創造利潤的能力，需要給員工提供一個能夠激勵員工個人不斷成長的職業路徑規劃。
    　2.3 分享成果，建立利益共同體
    　SAS 軟件研究所在這方面的做法就值得借鑒。其具體待遇包括研究所為員工提供全套免費健康保險、健身中心和洗衣設備，并規定一到下午 6 點，全體員工一律下班回家。在 SAS，任何有關福利待遇的提議都必須滿足下面三個條件才能采納：是否符合該機構的企業文化？是否符合絕大多數員工的利益？所期望獲得的價值是否起碼能達到投入水平？
    　2.4 良好的入職培訓對留住人才意義深遠
    　員工上班的第一天，你留住骨干人才的努力就已經開始了，而最具體的體現就是為他們提供的入職培訓。

【案例觀察】
　　聯邦快遞有效入職培訓
    　在2000年，聯邦快遞公司招聘了35000名員工，他們大多數是補充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什么會這樣。經過專案小組的調查發現，員工流失問題實際上可以追溯到他們上班的第一天。目前所實行的入職培訓流程不光效果不佳，很多時候根本就沒有。為改變這一狀況，聯邦快遞公司推出一種“新員工培訓套件”，內容包括CEO來信、事項清單、經理人員可以簽字和進行個性化處理的歡迎信以及可根據具體情況進行修改的各分公司情況。該套件也為經理人員準備的一種管理工具。套件還包括一盤長 30 分鐘的錄像帶，向新員工全面介紹公司的各種情況。錄像帶所傳達的中心思想是：這家公司值得你長期干下去。
    　認識到正確為員工提供入職培訓意義重大的公司絕不止聯邦快遞一家。在許多大公司中，一個頗具共性的最佳舉措就是建立一套出色的員工入職培訓計劃，而最新研究結果證明，這樣做是何等的英明。
經銷商人才爭奪動作

建立新型的商業平臺
    　酒類經銷商采用建立新型商業平臺或者商業聯盟的方式，提高經銷商的競爭力，集中更多優勢資源，發揮經銷商聯盟的實力，進而吸引人才加入到經銷商的隊伍中來，又或者采用人才外包的方式集中招攬人才。同時，新型的商業平臺可以組建創業基金，天使基金等，為初創業者提供啟動資金，以此來爭取并留住更多的開創型人才。

組建管理培訓生培養計劃
    　酒類經銷商可利用當地的高校資源，與高校合作，實行大學生管理培訓生養成計劃，為大學生提供實習崗位；吸收一批大學生到經銷商團隊中來，從基礎開始培養，3～5年內培養出一批中層管理隊伍，為企業未來的人才可持續發展戰略提供保障。

成立商業學院，打造人才“特區”
 &n文章來源華夏酒報bsp;  　酒類經銷商利用自己的影響力和實力，成立商業學院，成立企業家俱樂部，一方面整合外部人力資源，聘請外部機構合作，請專家授課，另一方面構建內部完善的培訓體系，加強自身員工培養，雙管齊下，進而打造“人才特區”。

【案例觀察】
　　商源商學院建立
    　2012年9月16日，中國酒類流通行業首家企業商學院SY商學院成立。
    　商學院是支撐SY老板ZYM “大商源、大平臺、大服務、大整合”格局中的一個基礎，其核心理念是“人才之源，共好之源”，里邊繼續沿襲了SY的“共好”文化。從SY辦商學院的角度來講，對員工不是給他錢越多越好，而是給他平臺、給他知識、給他機會，特別給他創造一些能夠開發思想、開發境界的啟發，這更加重要。
    　SY商學院主做兩件事：文化傳播和人才發展。
　　第一件事是建造一個平臺，打破行業傳統的局限性，構建市場創新的時代性，將“SY”的經驗以及多年積累起來的知識最大程度地激活和管理起來，把SY優秀的企業文化、企業精神、管理經驗等，更廣泛地傳播出去，更完善地傳承下去。商學院要做的第二件事就是與人才發展及人力資源部門一起進行合作，打造商學院人才發展的體系，讓所有人在SY都能人盡其才，才盡其用。
    　只有選擇并且留住忠于團隊的人才的心，酒類經銷商在人才爭奪戰中才可占得先機。
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